La Gestión del Cambio en las Organizaciones

Estamos viviendo una época de cambios rápidos, los nuevos desafíos atentan seriamente sobre la supervivencia de las organizaciones, nuevos competidores externos, movilización de capitales, dificultad para retener al talento humano y tecnologías cambiantes son elementos que obligan a las personas que llevan las riendas de las firmas a estar preparadas para el cambio y no solo a eso sino a tener la habilidad de motivar a su gente para alcanzar la renovación continua.

La Gestión del cambio comienza con el cambio de la forma de pensar y ver la organización por parte de la dirección de la empresa, si esto no sucede es muy difícil que se pueda inculcar al resto de trabajadores de la misma.

Si no usas tu sabiduría para crear cambios positivos, sigues siendo parte del problema no de la solución

Abraham Maslow en su teoría de la Jerarquía de las necesidades humanas, planteó que los seres humanos somos eternos buscadores de seguridad, y cuando la encontramos nos aferramos a ella, representada en “algo” (modelos, creencias) que asumimos como ciertos aunque sean falsos, pero que serán ciertos en sus consecuencias.

“Aunque sea falso en sus causas, es cierto en sus consecuencias”Teorema de Thomas

Según mi opinión y experiencia profesional voy a citar tres causas (en realidad podría señalar alguna más) que atan a las empresas con el pasado y que las impide evolucionar hacia una dinámica de cambio que las permita competir en una economía globalizada como la actual:

·  La estructura piramidal intocable y paquidérmica, cuando el nuevo paradigma nos indica (teoría holandesa) que si la estrategia de servicio cambia, el organigrama debe cambiar, porque el organigrama es un medio y no un fin en sí mismo.

“La estructura sigue a la estrategia” dicen los holandeses

·  Las series en los puestos (Directivo feudal 1, Directivo feudal 2, Directivo feudal 3) atentando contra el trabajo en equipo y la solidaridad laboral, ya que ese sistema perverso de redactar las clases de puestos en forma fraccionada “educa” a la persona a ser egoísta, en contrasentido con la definición de la palabra “trabajo”: esfuerzo cooperativo entre personas para lograr objetivos y metas en condiciones de eficiencia y eficacia, con recursos escasos para necesidades crecientes.

No nos quejemos entonces de la conducta del personal, porque muchas veces la misma es producto del propio sistema.

¿Porqué perjudicamos a personas en concreto? De las cuales la empresa conoce su valía, personas que destacan por encima de la media, y que aportan valor y conocimiento a las organizaciones. Porque dejamos que la envidia de los mediocres oscurezca el talento de los validos.

· Jefes no rotativos, escogidos a dedo, invalidos para los puestos seleccionados, enclavados en el mismo puesto por períodos tan largos, que comienzan a ver todo normal, al extremo de que ya no ven nada, ya que lo normal es intrascendente al intelecto.

¿Es normal que todo caiga hacia abajo?, hasta que Isaac Newton se preguntó ¿por qué? y descubrió la Ley de la Gravedad

El modelo alemán –confirmado por los japoneses- plantea períodos rotativos de no más de ocho años en posiciones homólogas, considerando que ese es el tiempo máximo en que una Jefatura mantiene capacidad innovadora, y si la única constante es el cambio constante, el sistema organizativo debería propiciar la actitud de cambio.

Dicho esto concluyo este post indicando lo importante que es el cambio en las organizaciones partiendo de la dirección de la misma para luego ser aplicada por todos los estamentos de la empresa.

Cuando las circunstancias cambian, yo cambio de opinión. ¿Usted que hace? John Maynard Keynes (1883-1946) Economista inglés.